クリニック院長が陥りがちな「人事評価制度の落とし穴」

こんな悩み、ありませんか？

「うちのクリニック、何か違うんだよなぁ…」

• 人事評価制度を入れてみたけど、なんだかピンとこない
• 給料を上げたのに、優秀なスタッフが辞めていく
• 「もっとやる気の出る職場にしたい！」と思っている

実は、多くのクリニックでよく見かける悩みなんです。この記事では、そんな悩みを解決するヒントをお伝えします！

もし「クリニックの離職率を下げたい」「もう少し評価制度を整えたい」というご希望がありましたら、ぜひ無料相談をお申し込みください。

その1：「お給料を上げれば解決！」は、実は大きな勘違い

なぜ、給料を上げても人は辞めるの？

例えば、こんな経験ありませんか？ スタッフに「何か不満はある？」と聞くと、「給料が安い」という答えが返ってきた。 「よし、じゃあ給料を上げよう！」と決意して実行したのに…期待したほど効果がない。

実は、これには理由があります。

心理学者のハーズバーグは面白い発見をしました： 「給料は、低いと不満の種になるけど、高くても『やりがい』にはつながらない」

これはハーズバーグの二要因理論というもので職場環境を決定する要素を「ないと困るもの（衛生要因）」「あると嬉しいもの（動機づけ要因）」に大別したという理論です。

具体的には

衛生要因（ないと不満が溜まるもの）	動機づけ要因（あるとやる気が出るもの）
給与	達成すること
福利厚生	承認されること
経営理念や経営方針	仕事そのものへの興味
同僚との良い関係	責任や権限を付与されること
上司との良い関係	昇進や成長できること

という風に整理されます。

つまり「給料を上げただけ」の状態では単純に不満が解消されただけの状態なので、仕事へのモチベーションにはつながらないのです。
モチベーションがない職場というのは、案外あっさり離職が発生するものです。

じゃあ、どうすればいい？

給料が一定以上支払われているクリニックで、次に必要なのは「成長」「やりがい」「達成」「承認」です。

具体的にはこんな感じ：

• 「半年後には、この仕事をマスターできている！」
• 「1年後には、後輩の指導ができるようになっている！」
• 「クリニックは地域の医療に役立っており、自分はその一員として貢献できている！」

つまり「やりがい」や「承認」を提供することがスタッフのモチベーション維持のためには大切なんです。

その2：「年功序列」の評価は、実はスタッフのやる気を下げちゃう

「年功序列」の評価、実はスタッフのやる気を下げてしまっています。

「長く働いている人から順番に昇給・昇進」 一見、公平に見えるこの方法。でも、こんな問題が…

実は、年功序列って、そんなに悪い制度じゃないんです。
「経験豊富なベテランを大切にできる」「評価が分かりやすい」といった良いところもたくさんあります。

でも今、医療の現場は大きく変わってきています。
ICTを導入したり、SNSで医院の情報発信をしたり。若いスタッフの方が得意な分野も増えてきました。
患者さんも「もっと丁寧な説明を」「Webで予約・問診をしたい」など、新しいニーズが増えています。

そんな中で、「ただ何となく働き続ければ評価が上がる」という仕組みだけだと、3つの問題が起きてしまいます。

• 若手スタッフが「頑張っても意味ないな…」とやる気を失う
• ベテランスタッフが「このままでいいや」と成長をやめてしまう
• 結果として、クリニック全体が古い体制のまま、進化できない

どうすれば解決できる？それは、年功序列は残しながら、「頑張り」をもっと評価すること。新しい資格を取ったら手当を付ける、患者さんからの「ありがとう」の声を評価に入れる、といった工夫です。

スタッフみんなが「頑張ればちゃんと認めてもらえる！」と感じられる。
そんな職場づくりが大切です。

まとめ

年功序列は大切にしながら、こんな要素も評価に入れてみましょう：

• 患者さんからの「ありがとう」の声
• 新しい医療機器やICT・AIなど最先端技術の使い方をマスターする努力
• 後輩の指導や、チームの雰囲気づくり

その3：「評価が煩雑すぎて、やってられない！」問題

人事評価制度を導入してはいるものの「忙しい中、評価する暇がなくてうまく運用できていない…」
そんなことはないでしょうか？

よくある失敗：

• 評価項目が多すぎて、記入するのが大変
• 評価しようにも、数ヶ月前のことなんて覚えてない…
• 結局、形だけになっちゃう…

シンプルで効果的な方法を使おう！

評価制度で一番重要なのは「評価者」である院長先生です。
制度を複雑にしすぎると、現場が評価を回しきれず、形骸化してしまいます。

シンプルで効果的な方法を使うことが大事です！

◆ 解決策1：思い切ってシンプルにする
ボーナス支給はクリニック全体の業績のみで決定し、個人評価を一切絡ませず、「今年度の売上目標を達成したらボーナスを増やす」という単純なルールでも、一定のモチベーションアップが期待できます。

また、基本となる評価指標を2〜3項目に絞ってしまうのはどうでしょうか？
「接遇」「正確性（ミスの少なさ）」「チームワーク」のように絞り込み、忙しい時でもスムーズに運用できるようにしましょう。

◆ 解決策2：毎日コツコツと！
いざ評価しようと思っても、数ヶ月前のことを一人ずつ思い出すのは至難のワザです。
大切なのは毎日コツコツと「よかったところ日記」をつけることです。

院長先生が日々スタッフ一人ひとりを見て、ちょっとした声かけや「ここの仕事が丁寧だったな」とノートやパソコンに記録しておくと、数ヶ月後には驚くほど正確にその人の評価ができていることでしょう。

もちろん、日記につけるだけでなくスタッフへの声かけも忘れずに。

まとめ：成功する職場づくりの3つのポイント

まとめです。

1. 給料だけじゃなく、成長できる環境を作る
2. 頑張りが報われる、分かりやすい評価をする
3. 複雑な仕組みより、日々のコミュニケーションを大切に

お困りではありませんか？

「人事評価制度が大切なのは分かるけど、どうやって始めればいいの…？」

「うちのクリニックに合った方法って？」

そんな時は、ぜひ当社インヘリジェンシーにご相談ください！

等級設計、評価の仕組みづくり、給与テーブルの作成……人事評価制度には膨大な作業が必要とされます。

当社、インヘリジェンシーでは貴院の人事評価制度の設計を現役医師かつ人事評価制度に造形の深いエキスパートがイチから請け負います。

離職率の低下・スタッフのモチベーションアップに役立つ人事評価制度に興味を持っていただけましたら、ぜひ一度ご相談ください。